Gleichzeitig sehen wir es als unsere Aufgabe an, darauf hinzuweisen, dass Sparmaßnahmen nicht unbeabsichtigt die Umsetzung von Gleichstellungszielen gefährden oder bereits erzielte Fortschritte rückgängig machen dürfen. Chancengleichheit und Geschlechtergerechtigkeit sind keine freiwilligen politischen Zielsetzungen, sondern gesetzliche Verpflichtungen öffentlicher Hochschulen darstellen. Chancengleichheit, Geschlechtergerechtigkeit und Familienfreundlichkeit sind dabei Querschnittsaufgaben, die auch – und gerade – unter schwierigen finanziellen Rahmenbedingungen mitzudenken sind und konsequent aufrechtzuerhalten sind.

Ein zentrales gleichstellungspolitisches Risiko sehen wir in der aktuellen Ausgestaltung der Stellenbesetzungssperre. Dass diese ausdrücklich auch Vertretungssituationen – etwa bei Mutterschutz, Elternzeit, Krankheit, Beurlaubung oder Arbeitszeitreduzierungen – umfasst, führt nicht nur zu organisatorischen Unsicherheiten, sondern birgt die Gefahr, familienpolitische Maßnahmen faktisch zu entwerten. Hohe Hürden für Ausnahmeregelungen können abschreckend wirken und dazu führen, dass Beschäftigte Sorgezeiten verkürzen oder ganz vermeiden, weil sie befürchten müssen, dass ihre Vertretung nicht gesichert ist. Dies widerspricht dem Anspruch einer familiengerechten Hochschule.

Von zentraler Bedeutung ist aus unserer Sicht auch die uneingeschränkte Beibehaltung familienfreundlicher personalpolitischer Instrumente. Dazu zählen insbesondere die Verlängerungsmöglichkeiten befristeter Beschäftigungsverhältnisse nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) aufgrund von Sorgeverpflichtungen. Eine Einschränkung oder Aussetzung dieser Regelungen hätte gravierende Auswirkungen auf die Chancengleichheit und würde die Attraktivität der Universität als Arbeitgeberin nachhaltig beeinträchtigen. 

Besonders problematisch ist in diesem Zusammenhang, dass die Abschwächung der Regelungen bzw. Umsetzung einer konsequenten Stellenbesetzungssperre nicht geschlechtsneutral wirken. Sorgearbeit wird nach wie vor überwiegend von Frauen übernommen, sodass Einsparungen in diesem Bereich strukturell vor allem Frauen betreffen. Dies gilt in besonderem Maße für wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter*innen in frühen Karrierephasen. Übergänge – etwa von der Promotion in die Postdoc-Phase – sind ohnehin durch erhöhte Unsicherheiten geprägt und bedürfen eines besonderen Schutzes. Einsparmaßnahmen dürfen diese Schieflagen nicht weiter verstärken, sondern die Kontinuität von Forschung sowie die Entwicklung früher Karrierephasen muss gestärkt werden.   

Mit Besorgnis nehmen wir zudem wahr, dass im Kontext der aktuellen Diskussionen vereinzelt kommunikative Muster auftreten, die Elternzeit oder Fürsorgearbeit implizit als Kostenfaktor rahmen. Solche Narrative reproduzieren stereotype Geschlechterrollen, untergraben die Gleichstellungsziele der Universität und wirken sich negativ auf das Arbeitsklima sowie auf Vertrauen und Bindung der Beschäftigten aus.

Vor diesem Hintergrund richten wir folgende Forderungen an die universitären Entscheidungsträger*innen, einschließlich des Präsidiums, des Senats sowie den Fakultätsleitungen:

• eine gleichstellungssensible Ausgestaltung und Anwendung der Stellenbesetzungssperre, insbesondere bei Mutterschutz- und Elternzeitvertretungen,
• transparente, nachvollziehbare und öffentlich kommunizierte Kriterien für Ausnahmeregelungen unter expliziter Berücksichtigung gleichstellungspolitischer Auswirkungen,
• die frühzeitige und kontinuierliche Einbindung der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten in Abstimmungs- und Entscheidungsprozesse auf Fakultäts- und Institutsebene,
• die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten an einem Monitoring der Stellenbesetzungs- und Ausnahmeentscheidungen auf Grundlage transparenter Indikatoren wie Geschlechterverteilung, Karrierestufe sowie der Dauer von Vertretungslücken bei sorgebedingten Abwesenheiten, um mögliche negative Trends frühzeitig zu erkennen,
• die uneingeschränkte Beibehaltung familienbedingter Verlängerungen nach dem WissZeitVG.

Maximale Transparenz in Entscheidungsprozessen erhöht nicht nur die Legitimität notwendiger Einsparungen, sondern ist auch eine wesentliche Voraussetzung dafür, gleichstellungspolitische Schieflagen frühzeitig zu identifizieren und zu korrigieren. Gleichstellung, Familienfreundlichkeit und faire Arbeitsbedingungen sind keine nachgeordneten Ziele, sondern fundamentale Voraussetzungen für eine zukunftsfähige und leistungsfähige Universität, und müssen daher auch unter Bedingungen finanzieller Restriktionen konsequent gewahrt werden.

Für den Beirat für Gleichstellungsfragen an der Bauhaus-Universität Weimar:

Dana Horch, Gabi Seifert, Ana Maria Vallejo Cuartes, Susanne Riese, Karoline Brehm, Lara Mohring-Landsberger, Sharmistha Chowdhury