Diversität in der Lehre

Diversitätssensible Lehre — warum?

Die Studierenden der Bauhaus-Universität Weimar kommen mit unterschiedlichen Hintergründen, Voraussetzungen und Erfahrungen an die Universität. Sie unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht voneinander: soziale Herkunft, finanzielle Ressourcen, kultureller und sprachlicher Hintergrund, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, familiäre Situation, physische und psychische Disposition, Lerntypus, … 

Eine diversitätssensible Lehre schafft gute Lernmöglichkeiten für alle Studierenden. Sie ermöglicht, dass alle gleichberechtigt an den Lehrveranstaltungen teilnehmen können und die Chance haben, sich und ihre Erfahrungen einzubringen und ihre individuellen Potentiale zu entwickeln. Sie trägt außerdem dazu bei, Ausschlüsse, Benachteiligungen und Diskriminierung im Lehr- und Lernkontext (und darüber hinaus) anzusprechen und entgegenzuwirken. 

Die Berücksichtigung von Vielfalt und die gleichberechtigte Teilhabe aller Mitglieder und Angehörigen der Hochschule an Lehre und Studium sind als gesetzlicher Auftrag auch im Thüringer Hochschulgesetz [§5 (7)] vorgeschrieben.

Der Film »Diversität in der Lehre« fasst zusammen, warum eine diversitätssensible Lehre wichtig ist.
 

Aspekte von Diversität in der Lehre

»Diversität in der Lehre« lässt sich in zwei grundlegende Aspekte unterteilen:

  1. Diversitätssensible und diskriminierungskritische Gestaltung der Lehre: Dies betrifft die eigene Haltung, die verwendeten Methoden, die Kommunikation und die Aufbereitung der Inhalte.
  2. Beschäftigung mit Diversität (oder einzelnen Diversitätsdimensionen) und Diskriminierung als Themen der Lehrveranstaltung

Der Fokus dieser Webseite liegt auf Punkt 1, der diversitätssensiblen und diskriminierungskritischen Gestaltung von Lehrveranstaltungen.
 

Diversitätssensible Lehre — Tipps und Methoden

Begrifflichkeiten

Diversität

Unter »Diversität« verstehen wir die Berücksichtigung und Anerkennung von gesellschaftlich produzierten und aufrechterhaltenen Formen der Unterschiedlichkeit. In dieser Lesart stammt der Begriff ursprünglich aus der Schwarzen Bürger*innen-Rechtsbewegung in den USA. Er zielte auf Chancengleichheit und den Abbau von Diskriminierung ab.

Unter anderem als Reaktion auf das gesetzliche Diskriminierungsverbote entstand zudem in den USA ein unternehmerischer Diversity-Ansatz: »Diversity Management« will die Vielfalt der Mitarbeiter*innen für die eigenen unternehmerischen Ziele nutzen. »Diversität« wird hier verstanden als wirtschaftlich profitable und zu organisierende Ressource.

 

 

Diversitätsdimensionen

Diversität hat viele verschiedene Merkmale oder Dimensionen, beispielsweise Geschlecht, soziale oder kulturelle Herkunft, Alter, physische und psychische Disposition. Es gibt sichtbare und nicht-sichtbare, veränderbare und nicht oder schwer veränderbare Dimensionen. Das  »Diversity Wheel« in Abbildung 1 gibt einen ersten Überblick über unterschiedliche Dimensionen von Diversität und ihre Beziehung zum Individuum.

Da bei jedem Menschen unterschiedliche Dimensionen von Diversität zusammenkommen, führt dies zu unterschiedlichen Erfahrungen und Perspektiven.  Je nach sozialer Gruppenzugehörigkeit und je nach Situation erfährt das Individuum verschiedene Formen gesellschaftlicher Positionierung, die das Individuum bestimmten Formen von Diskriminierung aussetzt oder mit bestimmten sozialen Privilegien ausstattet. Weiterhin können Personen, die gleichzeitig mehreren marginalisierten Gruppen angehören, Mehrfachdiskriminierung erfahren. 

Kommen verschiedene Dimensionen von Diversität bzw. Formen von Diskriminierung wie auf einer Straßenkreuzung (»intersection«) zusammen, überlappen sich und wirken zusammen, sprechen wir von Intersektionalität (»intersectionality« — siehe Crenshaw, 1989, 1991). Wichtig hierbei ist, dass das das Konzept der Intersektionalität kein additives Modell gesellschaftlicher Unterdrückung darstellt. Vielmehr verweist Intersektionalität auf die Spezifität der individuellen und gruppenbezogenen Diskriminierungserfahrungen, die sich durch das Zusammenwirken verschiedener Formen von Diskriminierung/ Privilegierung ergeben (Zum Beispiel erleben Schwarze Frauen Rassismus nicht immer in der gleichen Weise wie Schwarze Männer und Sexismus nicht immer in der gleichen Weise wie weiße Frauen.) Intersektionalität kritisiert zudem die weit verbreitete Vorstellung, dass Sexismus, Heterosexism, Rassismus, Ableismus, Klassismus und andere Formen von Dominanz/Unterordnung voneinander getrennte Systeme sind. Vielmehr betrachtet Intersektionalität sie als grundlegend miteinander verschränkt: sie stützen und potenzieren sich gegenseitig.

Gesellschaftlich tradierte Vorstellungen über verschiedene Bevölkerungsgruppen, ihre Mitglieder und deren angebliche Eigenschaften und Verhaltensweisen beeinflussen unsere Wahrnehmung, unsere Erwartungen, unsere Erfahrungen und schließlich unser Verhalten gegenüber diesen Personen(-gruppen). Es ist daher wichtig, dass wir unsere Vorannahmen reflektieren und überprüfen, um Diskriminierung zu vermeiden. Der Bereich Diversität und das Gleichstellungsbüro bieten zu diesem Zweck regelmäßig Workshops und Veranstaltungen für Studierende und Lehrende an.

Das abgebildete »Diversity Wheel« (»Rad der Diversität) besteht aus fünf konzentrischen Kreisen: Im Mittelpunkt der Graphik steht das Individuum (»Personality«/Persönlichkeit), umringt vom ersten Kreis. Die weiteren vier Kreise zeigen persönliche Eigenschaften und soziale Faktoren, die sich auf die gesellschaftliche Positionierung des jeweiligen Individuums auswirken und es — je nach Situation — Diskriminierung aussetzen oder mit sozialen Privilegien ausstatten. Der zweite Kreis von Innen befasst sich mit »unveränderlichen« Eigenschaften des Individuums (überschrieben als interne — »internal« — Faktoren): Geschlecht (»Gender«), sexuelle Orientierung (»Sexual Orientation«), »Race«, Alter (»Age«), nationale Herkunft (»National Origin«), Ethnizität (»Ethnicity«), körperliche/geistige Fähigkeiten (»Physical/Mental Ability«). Der dritte Kreis von Innen thematisiert veränderliche Eigenschaften des Individuums (überschrieben als externe — »external« — Faktoren): sozio-ökonomischer Status (»Socioeconomic Status»), geographische Verortung/Aufenthaltsort (»Geographic Location«),Erfahrungen (»Experiences«), Familienzugehörigkeit (»Family Status«), Beziehungsstatus (»Relationship Status«), Weltsicht/Religion (»Belief System/Religion«), äußere Erscheinung (»Appearance«), Staatsbürger*innenschaft (»Citizenship«), Interessen (»Interests«), Bildung (»Education«). Der vierte Kreis von Innen befasst sich mit dem Status des Individuums innerhalb einer Organisation in Abhängigkeit von folgenden Faktoren (»Organizational« factors): Funktion innerhalb der Organisation (»Function«), Rang innerhalb der Verwaltungshierarchie/Job-Titel (»Management Status/Title«), Arbeitsort (»Work Location«), Abteilung/Bereich (»Department/Devision«), Dienstalter/Festanstellung (»Seniority/Tenure«), Arbeitsinhalt/Arbeitsfeld (»Work Content/Field«), Gewerkschaftszugehörigkeit (»Union Affiliation«). Der äußerste Kreis mit der Überschrift Ära (»Era«) verweist auf zeithistorische Faktoren, die sich größtenteils dem Einfluss des Individuums entziehen: historische Ereignisse (»Historical Events«), Weltgeschehen (»World Events«), politische Ereignisse (»Political Events«), kulturelle Ereignisse (»Cultural Events«).
Abb. 1: Diversity Wheel — Quelle: Cultural Competence Learning Institute (o.D.). »Diversity Wheel« (Überarbeitet nach: Marilyn Loden & Judy Rosener, 1990, Workforce America! Managing Employee Diversity as a Vital Resource. McGraw-Hill Professional Publishing). Abgerufen am 4. Dezember 2023, von https://community.astc.org/ccli/resources-for-action/group-activities/diversity-wheel

Diskriminierung

Diskriminierung ist die unrechtmäßige Unterscheidung und Produktion von Unterschieden zwischen Menschen aufgrund von bestimmten Merkmalen, die ihnen eigen sind, ihnen zugeschrieben und mit Bedeutungen aufgeladen werden, sowie die draus resultierende Herabsetzung, Benachteiligung und Ausgrenzung. Die Benachteiligung kann in Hinblick auf materielle und symbolische Ressourcen und/oder gesellschaftliche Zugänge und Teilhabe erfolgen.

Zugleich schafft, erhält und stärkt Diskriminierung die Vorteile und Privilegien dominanter Gruppen und ihrer Mitglieder beim Zugang zu gesellschaftlichen Positionen, Ressourcen und Möglichkeiten in der Gestaltung von Lebensbedingungen.

Diskriminierung kann auf verschiedenen Ebenen erfolgen: (1) auf der individuellen/ interpersonellen Ebene, (2) auf der institutionellen Ebene und (3) auf der strukturellen Ebene. Sie kann intendiert, aber auch unintendiert sein. Nicht die Absicht der Person, die diskriminiert, sondern die Wirkung auf die betroffene Person ist relevant. 

Chancengleichheit

Der Begriff der Chancengleichheit erkennt an, dass jede Person unterschiedliche Voraussetzungen hat und dass entsprechend unterschiedliche Mittel und Maßnahmen benötigt werden, um allen die gleichen Chancen zu eröffnen. Der Abbau von Hindernissen und die Bereitstellung von Ressourcen trägt dazu bei, dass Menschen mit ihren unterschiedlichen Hintergründen und spezifischen Bedürfnissen gleichermaßen am gesellschaftlichen (inkl. dem universitären) Leben teilhaben können.

Abbildung 2 zeigt zwei Bilder im Vergleich. In beiden Bildern möchten drei Personen unterschiedlicher Größe ein Baseballspiel ansehen, aber zwischen ihnen und dem Baseballfeld steht ein Holzzaun. Nur eine der drei Personen kann ohne Hilfsmittel über den Zaun schauen. Im linken Bild mit der Unterschrift »Equality« (Gleichbehandlung) stehen alle drei Personen auf jeweils einer gleich großen Holzkiste. Dadurch können immerhin zwei der drei Personen über den Holzzaun blicken. In der rechten Abbildung mit der Unterschrift »Equity« (Gleichstellung) bekommt die größte Person keine Kiste, die Person mittlerer Größe eine Kiste und die kleinste Person zwei Kisten. Nun können alle drei über den Zaun schauen. (Barrierefreies Dokument)
Abb. 2: Gleichbehandlung (»equality«) vs. Gleichstellung (»equity«): Die Gleichbehandlung von Menschen mit unterschiedlichen Voraussetzungen führt nicht immer zu gleicher Teilhabe. Um gleiche Teilhabe zu ermöglichen, bedarf es oftmals unterschiedlicher Ansätze für verschiedene Personen(-gruppen) unter Berücksichtigung ihrer jeweiligen Situation und individuellen Bedarfe. — Quelle: Interaction Institute for Social Change (2016). »Illustrating Equality vs. Equity.« Abgerufen am 4. Dezember 2023, von https://interactioninstitute.org/illustrating-equality-vs-equity/

Inklusion

Inklusion bedeutet, dass das soziale oder räumliche Umfeld so gestaltet wird, dass jede Person gleichermaßen ohne Einschränkungen teilhaben kann. Der Begriff wird insbesondere für die Teilhabe von Menschen mit Beeinträchtigung verwendet, zum Teil aber auch übergreifend — d.h. auch in Bezug auf andere diskriminierte Gruppen — benutzt. Im Unterschied zum Begriff der Integration geht Inklusion davon aus, dass sich das System an die Menschen und ihre unterschiedlichen Voraussetzungen anpassen muss und nicht die Menschen an das System, um tatsächliche Teilhabe und Chancengleichheit zu ermöglichen. Durch die Anpassung des sozialen oder räumlichen Umfelds an die Bedürfnisse aller können auch sekundären Ausschlüsse vermieden werden, wie z.B. die soziale oder räumliche Segregation von Personen(-gruppen) mit spezifischen Bedarfen oder Diskriminierungserfahrungen. 

Abbildung 3 zeigt drei verschiedene Graphiken im Vergleich. Alle drei Graphiken haben gemeinsam, dass in ihrem Zentrum ein Kreis aus vielen kleinen Punkten steht. Dieser steht symbolisch für die (Mehrheits-)Gesellschaft. In Graphik Nr. 1 mit dem Titel »Exklusion« besteht der zentrale Kreis ausschließlich aus kleinen grauen Punkten. Außerhalb des Kreises sind vereinzelte Punkte in unterschiedlichen Farben zu sehen. Diese stehen für Mitglieder von diversen marginalisierten Gruppen. Graphik Nr. 2 mit dem Titel »Integration« zeigt einen kleinen abgegrenzten Block bunter Punkte innerhalb eines ansonsten mehrheitlich grau dominierten Kreises. In Graphik Nr. 3 mit dem Titel »Inklusion« sind die grauen und bunten Punkte im Kreis gleichmäßig durchmischt.
Abb 3: Exklusion, Integration, Inklusion — Quelle: Aktion Mensch (k.D.). »Was ist Inklusion?« Abgerufen am 4. Dezember 2023, von https://www.aktion-mensch.de/dafuer-stehen-wir/was-ist-inklusion

Literatur

Crenshaw, Kimberlé (1989). Demarginalizing the intersection of race and sex: A Black feminist critique of antidiscrimination doctrine, feminist theory and antiracist politics. University of Chicago Legal Forum, 1989, 139–167.

Crenshaw, Kimberlé (1991). Mapping the margins: Intersectionality, identity politics, and violence against Women of Color. Stanford Law Review, 43(6), 1241–1299.

Dovidio, John F., Miles Hewstone, Peter Glick, & Victoria M. Esses (2010). Prejudice, Stereotyping and Discrimination: Theoretical and Empirical Overview. In John F. Dovidio, et al (Hrsg.), The SAGE Handbook of Prejudice, Stereotyping and Discrimination (S. 3–28). Los Angeles: SAGE Publications.

Gomolla, Mechthild (2016). Diskriminierung. In Paul Mecherill (Hrsg.), Veronika Kourabas, & Matthias Rangger, Handbuch Migrationspädagogik (S. 73–89). Weinheim & Basel: Beltz.

Kourabas, Veronika (2019). Glossar. Bedeutung und Anwendung zentraler Begriffe im Kontext der Rassismuskritik. In Land Nordrhein-Westfalen (Hrsg.), Arbeitspapier Denkanstöße für eine rassismuskritische Perspektive auf kommunale Integrationsarbeit Kommunale Integrationszentren NRW in den Kommunalen Integrationszentren – Ein Querschnittsthema (S. 57–71). Arnsberg: Land Nordrhein-Westfalen. Online unter: www.stadt-muenster.de/fileadmin//user_upload/stadt-muenster/v_zuwanderung/pdf/Denkanstoesse_fuer_eine_rassismuskritische_Perspektive_finale_Fassung.pdf

Planung und Vorbereitung der Lehrveranstaltung

Diversitätssensible Lehre beginnt bereits vor der Lehrveranstaltung:

1.   Fragen Sie die spezifischen Bedürfnisse der Teilnehmenden vor Beginn der Lehrveranstaltung ab (z.B. über Moodle), so dass Sie diese in Ihre Planung einbeziehen können.

Beispiele:    

  • »Wir möchten diese Lehrveranstaltung möglichst inklusiv und diversitätssensibel gestalten. Gibt es Ihrerseits besondere Bedarfe und Anregungen, die bei der Planung Berücksichtigung finden sollten?«
  • »Wir möchten diese Lehrveranstaltung möglichst inklusiv und diversitätssensibel gestalten. Wir laden Sie ein, uns dabei zu unterstützen. Wenn die Gestaltung der Lehrveranstaltung aus gesundheitlichen,  persönlichen, familiären oder sonstigen Gründen ein Hindernis für Sie darstellt, kontaktieren Sie mich gerne und sprechen Sie mit mir über Ihre Anliegen und Bedarfe. Bringen Sie gern Lösungsvorschläge mit. Weitere Informationen zum Thema Diversität, Gleichstellung und Inklusion an der Bauhaus-Universität Weimar sowie zu den Beratungsangeboten finden Sie auf der Webseite ›Chancengleichheit und Diskriminierungsschutz‹«.


2.   Achten Sie darauf, dass die verwendeten Kursmaterialien (Literatur, Videos, etc.) barrierefrei zugänglich sind. Hilfreiche Tipps erhalten Sie auf der Seite »Digitale Barrierefreiheit«. Tipps zur barrierefreien Online-Lehre finden Sie auf der Seite »Barrierefreie Digitale Lehre«.

3.   Achten Sie bei der Auswahl von Autor*innen, Künstler*innen und Designer*innen, über deren Texte und Werke Sie in der Lehrveranstaltung sprechen möchten, auf Diversität und beziehen Sie eine kritische Auseinandersetzung mit dem bestehenden Kanon in die Vorbereitungen ein (z.B. Wie ist der Kanon entstanden? Welche Perspektiven fehlen und welche sozialen/historischen Gründe gibt es dafür? Besteht die Kursliteraturliste z.B. nur aus Werken von Männern und gibt es Möglichkeiten, dies durch weitere Recherche auszugleichen? Gibt es Literatur/Werke, die sich explizit mit sozialen Ausschlüssen aus dem Kanon beschäftigen? etc.).

In der ersten Sitzung

Die erste Sitzung der Lehrveranstaltung ist besonders wichtig, um eine gute und diskriminierungsarme Atmosphäre zu schaffen:

  1. Bieten Sie den Teilnehmenden die Möglichkeit, sich kennenzulernen und schaffen Sie eine angenehme Lernatmosphäre. 
  2. Klären Sie die Rahmenbedingungen (Sprache der Lehrveranstaltung, Räumlichkeiten, Zeit, ...) und die Anforderungen. 
  3. Achten Sie darauf, die Studierenden respektvoll anzusprechen (z.B. Verwendung von Namensschildern, Durchführung einer Vorstellungsrunde mit Pronomen, Verwendung diversitätsgerechter Sprache).
  4. Fördern Sie eine respektvolle Gesprächskultur. Entwickeln Sie z.B. einen gemeinsamen Code of Conduct für den Kurs und stellen Sie das Konzept der Fehlerfreundlichkeit vor. 
  5. Versuchen Sie, die Inhalte der Lehrveranstaltung in Bezug zu den Lebensrealitäten der Studierenden zu setzen.
  6. Verweisen Sie auf Ihre Ansprechbarkeit (Sprechzeiten, Kontaktmöglichkeiten, Zeiten der Verfügbarkeit) und zeigen Sie mögliche Arten der Anliegen auf, mit denen Studierende zu Ihnen kommen können.
  7. Verweisen Sie auf die bestehenden Beratungsangebote an der Universität (Studienberatung, Fachstudienberatung, Gleichstellungsbeauftragte, Diversitätsbeauftragte, Beauftragte für chronisch kranke und behinderte Studierende, Diversity Guides, u.ä.) 

Ausführliche Informationen und konkrete Tipps zur ersten Sitzung finden Sie beispielsweise im Toolbox-Blog der Toolbox »Gender und Diversity in der Lehre« der FU Berlin: »Einen guten Start ins Semester fördern: gender- und diversitätsbewusste Gestaltung der ersten Sitzung einer Lehrveranstaltung«

Während des Semesters

  1. Verwenden Sie während der Lehrveranstaltung diskriminierungsfreies, nicht-stereotypes Bild- und Textmaterial. Kontextualisieren Sie Bilder und Texte, die diskriminierende und/oder stereotype Inhalte enthalten.
  2. Beziehen Sie Beispiele aus verschiedenen Kontexten ein, um einen Bezug zu Studierenden mit unterschiedlichen Hintergründen zu schaffen.
  3. Achten Sie auf Methodenvielfalt und verwenden Sie partizipative und aktivierende Methoden (z.B. Kleingruppen, Murmelgruppen), um alle einzubeziehen und allen die Möglichkeit zur aktiven Teilnahme zu geben.
  4. Achten Sie auf eine Ausgeglichenheit der Redeanteile in der Lehrveranstaltung.
  5. Verwenden Sie das Zwei-Sinne-Prinzip, damit Studierende mit Beeinträchtigung die Möglichkeit haben, die Inhalte über gesprochene und/oder geschriebene Sprache aufzunehmen (z.B. Beschreiben von Bildern und Grafiken)
  6. Achten Sie auf eine ruhige Lernumgebung, wiederholen Sie wichtige Beiträge, sprechen Sie nicht zu schnell und den Teilnehmenden zugewandt, damit Studierende mit Beeinträchtigung oder Studierende, die die Seminarsprache nicht als Erstsprache gelernt haben, gut folgen können.
  7. Sprechen Sie Konflikte, diskriminierende Äußerungen u.ä., die in der Lehrveranstaltung passiert sind, offen an. 

Methodische Ansätze und Tipps zur Aktivierung und Einbeziehung aller bietet z.B. die Übersicht »Es reden immer die Gleichen? 17 Anregungen für Lehrende« der »Toolbox für Gender und Diversity in der Lehre« der FU Berlin. 

Gestaltung von Prüfungsleistungen

  1. Machen Sie sich bewusst, dass unterschiedliche Prüfungsformen für unterschiedliche Studierende Vor- und Nachteile haben. Bieten Sie, wenn möglich, verschiedene Möglichkeiten der Prüfungsleistung an. 
  2. Unterstützen Sie Studierende mit Beeinträchtigung oder chronischen Erkrankungen bei der Umsetzung eines Nachteilsausgleichs. Die Beauftragte für chronisch kranke und behinderte Studierende unterstützt Sie dabei. 
  3. Seien Sie ansprechbar, wenn Studierende Fragen zur Erstellung von Leistungsnachweisen (z.B. Hausarbeiten) haben.